Teambuilding - Definition für erfolgreiches Teambuilding

Teambuilding: So wichtig sind Teambuilding-Maßnahmen

Teambuilding Maßnahmen sind bei regelmäßiger Durchführung und Kontrolle, ein probates Mittel, um eine wertorientierte Unternehmenskultur bei den Teams, Gruppen und Mitarbeitern zu verankern. Beim Teambuilding geht es vor allem auch darum, Menschen innerhalb einer Gruppe Gründe aufzuzeigen, weshalb es sich lohnt mit und für die Gruppe Ziele zu erreichen. Mit Teambuilding Maßnahmen vermittelt man ein gewisses Gefühl der Identität. Doch welche Rolle spielen einzelne Menschen und ihre Bedürfnisse in Teams? Welche Faktoren beeinflussen die Effizienz bei der Arbeit? Was muss eine Führungskraft beachten, um die Teamarbeit zu fördern? Teambuilding basiert auf zahlreichen psychologischen Faktoren und bedient sich dabei wissenschaftlicher Erkenntnisse, was Teambuilding als Prozess deutlich komplexer macht als man es vielleicht erwartet hätte. Teambuilding ist also weit mehr als nur ein gemeinsamer Tag mit der eigenen Abteilung.

Was ist Teambuilding?

Teambuilding – Ein großes Wort, das jeder Arbeitnehmer wohl schon einmal gehört hat, doch Teambuilding richtig angewandt ist weit mehr als ein Bowlingabend mit der Abteilung oder ein Ausflug zum Kletterwald. Teambuilding sollte viel mehr als ein Prozess verstanden werden, bei dem es darum geht aus einer Gruppe einzelner Mitarbeiter ein homogenes Team zu machen. So wird aus einer Gruppe von Menschen zum Wohle der Kunden und Unternehmensziele ein Team geformt, das kooperativ und gemeinsam im Team arbeitet. Teambuilding ist also weit mehr als ein „zufällig gewählter“ Tag, an dem man den Mitarbeiter in der Gruppe ein wenig Unterhaltung gönnt.

Wann Teambuilding sinnvoll ist?

Es gibt zahlreiche Gründe, die für Teambuilding Maßnahmen sprechen können und keineswegs kommt Teambuilding nur dann zum Einsatz, wenn die Abteilung überlastet ist und Konflikte auftreten. Der Ruf des Teambuildings als unternehmerisches Mittel ist – so lässt sich sagen – etwas angestaubt, doch ist die Wirkung von Teambuilding nicht zu unterschätzen, wen richtig angewandt. Strategisch eingesetztes Teambuilding wirkt unterstützend, wenn darum geht, Konflikte zu lösen, Vertrauen zu schaffen, die Kommunikation innerhalb einer Gruppe zu fördern und die Zusammenarbeit zum Wohle der gemeinsamen Ziele zu optimieren. Auch wenn es darum geht, ein neu zusammengestelltes Team zusammenzuführen, bieten sich Teambuilding Maßnahmen an, um das Kennenlernen zu beschleunigen, Teamgeist zu entwickeln und das neue Team auf die Unternehmenskultur und die damit einhergehenden Ziele einzustellen. Richtig angewandt ist also Teambuilding weit mehr als nur eine Bespaßung der Mitarbeiter, wobei Spaß und ein angenehmes Arbeitsumfeld natürlich zweifelsohne eine absolut unterschätzte Wirkung auf die Produktivität eins Unternehmens haben. Tatsächlich kann Teambuilding jedoch weit mehr als nur Unterhaltung für Mitarbeiter sein, wenn vor dem Teambuilding klare Ziele formuliert und definiert werden. Selbst, wenn es darum geht Kreativität und neue Ideen zu fördern, kann ein Teambuilding die richtige Wahl sein. Es gibt also gute Gründe, um Teambuilding als ein legitimes Investment in das eigene Personal zu sehen.

Welche Teambuilding Maßnahmen gibt es?

Wichtig ist Teambuilding als Prozess zu sehen und eben nicht als eine Initiative für einen Tag. Teambuilding findet primär im Alltag selbst statt, was nicht bedeutet, dass ein Ausflug im Team, ein Event im Team nicht eine positive Wirkung haben kann. Unweigerlich denkt man beim Wort Teambuilding an die TV Serie Stromberg und das Teamevent, bei dem alle Mitarbeiter mit den Augen rollen und nach Ausreden suchen, um dem peinlich anmutenden Teamevent zu entgehen. So muss es natürlich nicht sein und das erstrecht nicht, wenn die Teambuilding Maßnahmen zum Alltag im Büro gehören und damit das Team bereits ein Funktionierendes geworden ist. Teambuilding Maßnahmen wollen erlernt und regelmäßig geübt werden. Hierbei ist kontinuierliche Bewertung, das Optimieren der angewandten Mittel und das ständige Lernen zwingend notwendig, um erfolgreich Teambuilding zu betreiben.

Ziele und Kommunikation

Nur wer klare Ziele verfolgt, kann diese auch erreichen. Eine Gruppe innerhalb eines Unternehmens muss also diese Ziele auch kennen, damit jeder Einzelne im Team um seine Aufgabe und seinen Beitrag für das Erreichen der Ziele des Teams leisten zu können. Es ist wichtig, dem Team Orientierung zu geben, eine Vision zu geben. Kommunikative Fähigkeiten der Führungskräfte sind hierbei ein ganz wichtiges Instrument. Es gilt Mitarbeiter einzubeziehen, Mitarbeiter die Chance zu geben, die eigene Meinung kundzutun. Im Fall von Teambuilding sind Ziele keineswegs Ziele, denn es gilt Teamziele von Einzelzielen zu trennen. Hierfür werden die Teilnehmer in die konkreten Maßnahmen mit einbezogen und sind durchaus involviert, während man Misserfolg und Erfolg definiert und daraus die entsprechenden Ziele ableitet. Ziele stärken die Motivation und hilft dabei das Verantwortungsbewusstsein einzelner zu stärken. Besonders wichtig ist, den Erfolg von Teambuilding Maßnahmen konstant zu messen. Hierbei können Teilziele hilfreich sein.

Teambuilding als Prozess

Bei richtig angewandtem Teambuilding handelt es sich um einen Prozess, den es fest im Alltag einer Gruppe zu etablieren gilt. Teambuilding ist quasi als langfristiges Projekt zu verstehen, bei dem es zunächst gilt, den Ist Zustand zu kennen und daraus resultierend, die richtigen Maßnahmen und Ziele abzuleiten. Somit kann Teambuilding noch vor der Umsetzung mit Befragungen, die im besten Fall anonym stattfinden, beginnen. So findet man heraus, wo die Stärken im Team liegen, wie die Stimmung im Team ist und wo es Defizite und Probleme gibt. Anonyme Online Befragungen können hier ein guter Weg sein, um diese Umfragen zu lancieren.

Teambuilding braucht Führungskräfte

Ein Team ist meist nur so gut, wie jene, die das Team führen. Heute mehr denn je, sind Führungskräfte nicht nur als autoritäre Chef gefragt. Heute übernehmen Führungskräfte vielmehr die Position eines Coaches, eines Mediators, der Verantwortung für die Stimmung und die damit verbundene Produktivität des Teams geht. Teambuilding, das als Prozess und nicht als „Spaßtag“ verstanden wird, wird also auch den Fokus auf die emphatischen und kommunikativen Fähigkeiten der Führungskräfte legen. Ein Führungskräfte Coaching ist hierbei ein probates Mittel, um dafür Sorge zu tragen, dass die handelnden Personen der Aufgabe gewachsen sind.

Das richtige Rollenverständnis

Maßgeblich für Erfolg oder Misserfolg von Teambuilding ist das Verständnis der Teammitglieder nicht nur für die eigene Rolle in der Gruppe, sondern parallel auch die Aufgaben und Rollen anderer im Team. Somit werden nicht nur Missverständnisse und Mehrdeutungen verhindert, sondern auch die Notwendigkeit von Struktur, Definition und Anpassung von Rollen für einen solchen Prozess aufzuzeigen. Besonders wichtig hierbei, ist jedoch, dass Dank der Rollenverteilung den einzelnen Teammitgliedern die einzelnen Abhängigkeiten im Team aufgezeigt werden, so wird klar, wie wichtig das Miteinander und der jeweils andere im Team, für den Gesamterfolg der Gruppe ist.

Probleme identifizieren, Lösungen erarbeiten

Einer der Schwerpunkte bei Teambuilding Aktivitäten ist das Aufspüren von Problemen und Konfliktherden. Die potenziellen Lösungen der Probleme werden gemeinsam im Team erarbeitet und gefunden. Das Schärfen der Sinne der Einzelnen und das Üben von kritischem Denken innerhalb des Teambuilding wirkt hierbei unterstützend.

Zwischenmenschliche Beziehungen im Fokus

Teambuilding wirkt sich positiv auf zwischenmenschliche Beziehungen im Team aus. Das gesamte Team wird effizienter sein, wenn Vertrauen und offene Kommunikation, Misstrauen und Missgunst überwinden.

Teamentwicklung – Die einzelnen Modelle in der Detailbetrachtung

Klassisch beschreibt die Teamentwicklung das Optimieren der gesamten Teamperformance, dabei werden Gruppenmitglieder motiviert und auf die unternehmensspezifischen Ziele eingestimmt. Basis dabei ist ein angenehmes Arbeitsumfeld, um den Einzelnen das Abrufen vorhandener Potenziale zu ermöglichen. Stets zum Wohle der gesamten Teamleistung. Der Ablauf einer klassischen Teamentwicklung, gliedert sich meist in Analyse, Planung der notwendigen Aktionen und entsprechende Umsetzung.

Teamentwicklung nach Bruce W. Tuckman

Bruce W. Tuckman gilt als einer der führenden Persönlichkeiten, wenn es darum geht Führungskräfte und Teams zu entwickeln. 1965 entwickelte der aus den Vereinigten Staaten stammende Psychologe Bruce W. Tuckman sein Modell zur Teamentwicklung, das bis heute als eine der führenden und häufig angewandten Modelle beim Teambuilding gilt. Sein Phasenmodell besteht zunächst aus 4 Phasen, die erst später im Jahr 1977 um eine weitere Phase ergänzt wurden. Mit seinem Tuckman Phasenmodell teilt Tuckman die Teamentwicklung zunächst also in 4 Phasen auf, während später „Adjourning“ als 5. Phase hinzukam und somit einen gewissen Sonderstatus innehält.

Das Tuckman Phasenmodell

Forming
Storming
Norming
Performing
Adjourning

Forming nach Tuckman beschreibt die Phase der Orientierung und des Kennenlernens. In einer „Get together“ Situation schildern die einzelnen Teammitglieder zunächst ihre persönlichen Erwartungen und stellen sich aufeinander ein. In dieser Phase wird jeder Teilnehmer zunächst versuchen seine Rolle in der Gruppe zu finden. Ein erstes Abtasten also, bei dem – ob der Unsicherheiten und unterschiedlichen Verhaltensweisen der Einzelnen, in einer gewissen Unsicherheitssituation – der Teamleiter oder der Coach ganz besonders gefragt ist, um die Weichen für ein erfolgreiches Teambuilding zu stellen. Der Leiter des Projekts ist primär damit beauftragt, in der Forming Phase dafür Sorge zu tragen, dass er den Kennenlernprozess unterstützt, den Teilnehmern ein gutes Gefühl vermittelt und die teilnehmenden Mitglieder entsprechend informiert sind. Dies ist vergleichbar mit dem Gastgeber einer Party, der die Gäste willkommen heißt.

Die Storming Phase kann durchaus etwas ungemütlicher werden, denn hier können nach der Kennenlernphase durchaus erste Konfliktsituationen entstehen, häufig bedingt durch erstes Grüppchenbilden seitens der Teammitglieder. Zum Wohle der Zielerreichung der Teamentwicklung gilt es innerhalb der Stormingphase Konflikte zu erkennen und diese zu beheben, was mit persönlichen Zielen Prioritäten der einzelnen Mitglieder konkurrieren kann. Die Stormingphase lässt sich recht gut mit einer neu zusammengestellten Fußballmannschaft vergleichen, bei der ein guter Trainer versuchen wird, Gruppenbildung zu verhindern und Konflikte im Keim zu ersticken, um aus Einzelspielern Teamplayer zu machen, die sich einem gemeinsamen Ziel als Mannschaft widmen.

Die Norming Phase ist gemäß Tuckmann Phase jene Phase, in der man sich auf die Art und Weise der Zusammenarbeit einigt, während man die Regeln absteckt und die Vorgehensweisen setzt. So einigt man sich bereits in der Forming Phase auf die Gruppenziele, um diese innerhalb der Norming Phase zu konkretisieren und entsprechend zu priorisieren. Die Normingphase wird häufig auch Ernüchterungsphase genannt, da innerhalb dieser Phase, die eigenen Ziele und Überlegungen jenen Zielen und Vorstellungen der Gruppe untergeordnet werden. Beim Norming werden für die Einzelnen und für die Gruppe im Ganzen, klare Regeln aufgestellt, mittels derer man effizient die Ziele der Gruppe verfolgen kann. Die Sinne werden geschärft. Natürlich hat auch in der Norming Phase der Projektleiter, Coach oder Berater eine tragende Rolle, so ist er schließlich für das Verankern der Prozesse und Regeln verantwortlich. Er ist für das Aufstellen und Einhalten der gemeinsam definierten Spielregeln verantwortlich, nachdem die Teammitglieder vorab die Normen und Regeln gemeinsam erarbeitet haben. In dieser Phase sind die einzelnen Rollen gefunden und man widmet sich bei gegenseitiger Akzeptanz und in harmonischem Miteinander den anstehenden Aufgaben, um die Performing Phase einzuleiten.

In der Performing Phase pendelt sich das Leistungsniveau der Teilnehmer allmählich ein, man arbeitet erfolgreich zusammen, bei einer guten Atmosphäre. In der Performing Phase agiert das Team als Gemeinschaft zum Wohle der vereinbarten Ziele. Wertschätzung, Akzeptanz und Anerkennung bestimmen die Arbeitsatmosphäre. Man arbeitet zusammen und hilft einander bei einer klaren Aufgabenverteilung, wobei die Rollen zwischen den Teammitglieder durchaus wechseln können. Der Projektleiter kann sich ob der nun selbstständigen Arbeitsweise des gesamten Teams etwas zurücknehmen. Die Projektleitung ist innerhalb der Performing Phase nun eher moderierend tätig und fungiert mehr als Ansprechpartner und Coach, um die Weiterentwicklung der einzelnen Teammitglieder und der gesamten Gruppe sicherzustellen.

Die fünfte Phase, die Adjourning Phase, wurde erst Jahre später als Phase hinzugefügt, dies liegt vor allem daran, dass sie nicht für jede Gruppe Relevanz besitzt, denn sie ist angedacht für Teams und Gruppen, die bereits länger miteinander arbeiten, aber mit zum Beispiel Fertigstellung eines Projekts, auseinandergehen. Die Adjourning Phase soll eben jenen Gruppen eine Hilfestellung bieten, wenn es darum geht die Arbeit ihm Team zu dokumentieren, um von gemachten Fehlern und dem Erlernten im Team auch später noch zu profitieren, indem das Wissen bei den neuen Aufgaben in der Zukunft abgerufen werden kann. Das Transferieren von Prozessen auf neue Aufgaben dürfte das primäre Ziel innerhalb der Adjourning Phase nach Tuckmann sein.

Das Bruce Wayne Tuckmnn – Phasenmodell abschließend erklärt:

Besonders anschaulich lässt sich das von Bruce Tuckman entwickelte Phasenmodell mit der Unterteilung der einzelnen Phasen in einhergehende Fragen unterteilen.

In der Forming Phase gilt es so zum Beispiel Antwort auf die Frage zu finden, wer denn eigentlich die anderen Teammitglieder sind und wie sie arbeiten und sich verhalten.
In der Storming Phase findet man – geführt durch die Projektleitung – Antworten auf die Frage, wie man denn eigentlich selbst seine Rolle im Team sieht und wohin man mit dem gesamten Team sein möchte.
In der Norming Phase geht es darum die Frage nach der eigentlichen gemeinsamen Vorgehensweise zu beantworten.
In der Performing Phase möchte man gemeinsam herausfinden, wie man möglichst effizient mit der Gemeinschaft die gesteckten Ziele erreicht.

Belbins Teamrollen Modell

Während Tuckmann den Erfolg von Teambuilding eher anhand von Phasen skizziert, widmet sich der aus England stammende Meredith Belbin primär der Teamzusammensetzung und den einzelnen Rollen innerhalb des Teams. Auch Meredith Belbin sollte seine zunächst acht Rollen, die es beim Teambuilding zu finden und besetzen gilt, später um eine weitere ergänzen. Belbin entwickelte in den 70er Jahren sein Modell, basierend auf der Annahme, dass das Persönlichkeitsprofil einzelner auf verschieden ausgeprägten Eigenschaften beruht. Menschen sind Individuen, mit unterschiedlichen Verhaltensmustern, was einen erheblichen Einfluss auf das Rollenverhalten einzelner im Team hat. Zunächst wird also das Teamrollenprofil der Gruppenmitglieder bestimmt. Dies geschieht dank der Einschätzung externer Beobachter und durch Fragebögen, die es im Nachgang auszuwerten gilt. Das Teamrollenmodell Belbins gilt als überaus praxisnahe Methode und als geeignetes Mittel, um die Potenziale einzelner Teammitglieder zu definieren. Die Teamrollen helfen innerhalb der Teamfindung bei der Analyse von Konflikten im Team und bieten Ansätze zur Beilegung der Konflikte im Team. Leistungsdefizite werden analysiert und basierend darauf, können Teamrollen Erkenntnisse zur Förderung und Weiterentwicklung liefern.

Rollen, die gemäß Belbin durch das Team besetzt werden müssen:

Der Koordinator ist primär damit beauftragt, die tägliche Agenda festzulegen. Das Teammitglied in dieser Rolle sorgt ruhig für das richtige Gleichgewicht und Klima im Team.
Der Koordinator agiert eher besonnen und gelassen, der Shaper hingegen nimmt die deutlich extrovertiertere Rolle im Team ein, er nimmt maßgeblich an der Entscheidungsfindung teil und hat auch kein Problem damit, unliebsame Entscheidungen zu treffen, wenn es den Zielen der Gruppe dienlich ist.
Der Innovator sorgt für neue Impulse und Ideen, um kreativ an Problemlösungen zu arbeiten.
Der Evaluator ist nüchterner Analytiker, der leidenschaftslos den Finger in die Wunde legt. Ob der emotionslosen, stets objektiven Art kann er auch einmal anecken.
Auch der Implementer kann in die Kritik geraden, denn er ist dafür zuständig, die erarbeiteten Ideen auch umzusetzen. Dies setzt ein gewisses Maß an Kompromisslosigkeit voraus, was zu Problemen führen kann.
Der Resource Investigator agieren klug, sie wissen schnell, was andere im Schilde führen und finden notwendige Ressourcen.
Teamworker sind vielleicht die unkompliziertesten im Team. Sie arbeiten gewissenhaft ab, was abzuarbeiten ist und helfen durch ihre gesellige Art dabei, das Team im Ganzen zu stärken und zu einen. Bei zwischenmenschlichen Problemen sind Teamworker zur Stelle.
Der Finisher agiert zielstrebig und tut alles, um den Job zu erledigen. Hürden auf dem Weg dorthin werden bedingungslos aus dem Weg geräumt.
Der Specialist nimmt jene Rolle ein, die erst später von Belbin ergänzt wurde, er steht mit fachlicher – oft technischer – Kompetenz zur Seite. Der Spezialist kennt sich bestens innerhalb seiner Kernkompetenzen aus, was ihn jedoch auch von einem Generalisten unterscheidet.

Das Belbin Modell eignet sich bestens, um die unterschiedlichen Typen besser zu verstehen. Dies fördert die Kommunikation innerhalb des Teams. Ferner hilft diese Rollenverteilung auch die eigene Rolle besser zu verstehen und die Stärken anderer wertzuschätzen. Führungskräften hilft die Einteilung in Rollen dabei, Mitarbeiter dort zu platzieren und dort zu fördern, wo es für den Mitarbeiter selbst, aber auch für die Effizienz des Teams am besten passt. Ferner hilft das Rollenmodell nach Belbin dabei, eine offene Stelle mit der richtigen Person zu besetzen und deren Entwicklungspotenziale richtig einzuschätzen.

Wheelan’s Modell für effizientes Teambuilding

Susan Wheelan ist Autor des Integrated Model of Group Development, das auf Werken von Wilfred Bion, Bruce Tuckman und ihren eigenen Beobachtungen beruht. Im Kern schlägt das Modell vor, dass alle Gruppen vier Phasen durchlaufen. Susan Wheelan dürfte mit ihrem Modell vor allem nah bei Bruce Tuckman liegen, denn auch sie glaubte an das Modell der Reise durch einen Prozess der Zusammenarbeit eines Teams. Wheelan setzt dabei nicht zuletzt auf den Faktor Zeit, die eine Gruppe miteinander zusammenarbeitet. Anders als Tuckman sieht das Modell nach Wheelan jedoch nicht acht oder neun Phasen vor, sondern nach Wheelan nur vier. So teilt sich das integrierte Modell der Gruppenentwicklung nach Wheelan in die folgenden vier Stufen auf:

Reife: Klarheit über Ziele und die Rollen innerhalb einer Gruppe sorgen für verbesserte Leistung

Erwachsen Sein: Mit zunehmendem Zusammensein und sich bildender Einheit der Gruppe werden Struktur und Rollen formalisiert.

Adoleszenz: Meinungsverschiedenheiten, Gruppenbildung und das In Frage stellen von Autoritäten bringen einen Wertekonflikt mit sich.

Säuglingsalter: In dieser Phase sind die Mitglieder eines Teams auf die Projektleitung angewiesen. Sie fürchten Ablehnung bei hoher Konformität.

Wheelan sieht zehn Bereiche als maßgeblich für Leistungsoptimierung der Teammitglieder an:

Zielsetzung
Rollenverteilung
Interdependenz
Führung
Kommunikation und Feedback
Diskussion, Entscheidungsfindung und Planung
Implementierung und Bewertung
Normen und individuelle Unterschiede
Teamstruktur
Kooperation und Konfliktmanagement

Führungskräfte im Fokus, wenn es um die Teamentwicklung geht

Führungskräfte stehen beim Teambildung und der Teamentwicklung ganz besonders im Fokus. Die Anforderungen an Führungskräfte und Manager sind heute andere als sie es noch vor Jahren waren. Heute sind Führungskräfte, Chef, Mediator, Coach und Berater zugleich, Social Skills und emphatische Fähigkeiten sind gefragt wie nie zuvor. Man hat erkannt, dass der Führungsstil erhebliche Auswirkungen auf die Effizienz von Abteilungen, Teams und Mitarbeitern hat. Rensis Likert widmet sich daher insbesondere der Beziehung von Führungskräften und deren Team. Vier Arten der Führung benennt Rensis Likert, wenn es um die verschiedenen Führungsstile geht.

Management Stile nach Likert

Der autokratische Manager: Ein Manager, der kaum Vertrauen in seine Teammitglieder hat und Entscheidungen daher meist im Alleingang trifft, dabei von oben nach unten kommuniziert.
Der benevolent-autoritative Manager verhält sich Mitarbeitern gegenüber herablassend und nimmt dabei ein Kauf, dass die Teammitglieder eher vorsichtig, zurückhaltend oder gar ängstlich agieren. Mitarbeiter werden eher keine Ideen und Anregungen einbringen, da sie eventuelle Fehler und Herabwürdigung vermeiden möchten. Kommunikation nach oben findet nicht statt.
Die beratende Führungskraft dürfte eher konträr zu den genannten Management Stilen stehen. So hat jene Führungskraft großes Vertrauen in das Team. Zwar ist bei dieser Form des Managements sehr wohl klar, wer das Sagen hat, doch findet die Kommunikation keinesfalls ausschließlich von oben nach unten statt.
Die Steigerung der beratenden Führungskraft ist nach Likert die Partizipative Führungskraft: Bei diesem Führungsstil wird auf die Ideen der Mitarbeiter gesetzt. Das Team sorgt eigenverantwortlich sowohl für Kommunikation und auch Umsetzung eventueller Neuerungen. Dieser Führungsstil setzt absolutes Vertrauen untereinander voraus.

Die Managementtheorie von Rensis Likert brachte durchaus eine neue Dimension in die Debatte um Mitarbeiter Führung. Das Likert-System ermöglichte es, die Ergebnisse all der Arbeiten zu quantifizieren, die verschiedene Theoretiker mit Gruppendynamik gemacht hatten. Die Likert Theorie macht die weichen Management Bereich wie Kommunikation und Vertrauen messbar.

Das GPOP Testverfahren. Selbsteinschätzung als Grundvoraussetzung für Teambuilding

GPOP steht für Golden Profiler of Personality und beschreibt damit ein Testverfahren zur Selbsteinschätzung. GPOP basiert auf den Werken von C.G. Jung und bietet mittels Testverfahren ein Werkzeug zur Selbsteinschätzung von Teammitgliedern. Kritiker unterstellen der GPOP Methode, sie sei nicht empirisch belegbar und es fehlten die Studien, die jene Theorien der GPOP untermauern würden. Andere würden entgegnen, dass sich GPOP Tests in der Praxis bestens bewährt haben, wenn es darum geht, Teammitgliedern dabei zu helfen, sich über sich selbst und die Wirkung auf andere bewusst zu werden.

Was ist das GPOP Verfahren?

GPOP sind durchaus ein häufig gewähltes Instrument innerhalb von Teambuilding Prozessen. So wirken Sie unterstützend, wenn es darum geht ein vollumfängliches Profil des Teams zu erstellen, die soziale Kompetenz von Mitarbeitern und Führungskräften zu erhöhen, die eigenen Potenziale und Entwicklungsmöglichkeiten kennenzulernen und insgesamt schlicht die Kommunikation im Team zu verbessern. Teamentwicklung und Führungskräftetrainings beginnen fast alle mit dem Ist Zustand und der Einschätzung von sich selbst. Somit wirkt GPOP unterstützend, um darauf basierend die weiteren Phasen der Teamentwicklung zu durchlaufen.

Was geschieht bei GPOP Tests?

Bei GPOP Tests werden die individuellen Persönlichkeitsstrukturen bestimmt und in Summe in fünf unterschiedliche Dimensionen unterteilt. Jenen wiederum sind 5 Unterfacetten zugeordnet. Mittels einer 7 – stufigen und bipolaren Antwortskala werden 16 Persönlichkeitstypen ermittelt. Die Selbsteinschätzung erfolgt mittels Fragebögen oder dem Hogrefe Testsystem. Die Ergebnisse führen zu Schlussfolgerungen zur Persönlichkeit und eventuellen Potenzialen und Entwicklungsmöglichkeiten.

Dimensionen des GPOP Testverfahrens

Extraversion, Introversion
Sinneswahrnehmung, Intuition
analytisches, wertorientiertes Entscheiden
Strukturorientierung, Wahrnehmungsorientierung
Anspannung, Gelassenheit

Teambuilding Vorbereitung

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Teambuilding Maßnahmen, wenn korrekt eingesetzt, auf wissenschaftlichen, psychologischen Erkenntnissen beruhen und weit mehr sind, als das, was viel mehr als „Team Event“ zu verstehen ist, aber häufig mit Teambuilding und Teamentwicklung in einen Topf geworfen wird. Vielmehr bezeichnet Teambuilding zusammenfassen Aktivitäten zur Verbesserung des sozialen Miteinanders in Teams und Gruppen als langfristig ausgelegten Prozess. Rollen werden hierbei definiert, Probleme aufgedeckt, Ziele vorgegeben. Teambuilding ist also eine enorm wichtige Basis für Organisationsentwicklung, so auch wenn es um ein Unternehmen geht. Per Definition ist Teambuilding also ein klarer Prozess, der die folgenden Elemente einschließt:

Ausrichtung an den Zielen
Aufbau und Pflege effektiver Arbeitsbeziehungen
Klärung der Rollen von Teammitgliedern und Gruppenmitgliedern
Finden von Lösungen für Probleme und Konflikte innerhalb des Teams

Vorbereitung und Planung von Teambuilding Aktivitäten

Teambuilding ist nichts, was über Nacht geplant wird oder ad hoc entschieden wird. Zunächst gilt es die Bedürfnisse des Teams oder gar des Unternehmens zu identifizieren. Hierbei werden Stärken und Schwächen identifiziert, Ziele definiert. Doch müssen zunächst Konflikte, Probleme und Hürden für Effizienz und positives Arbeitsumfeld identifiziert sein bzw. geprüft werden. Während manchmal einfach nur ein Kennenlernen von Nöten ist, um zum Beispiel ein frisch aufgebautes Team zusammenzuführen, können eventuelle Konflikte das Arbeitsklima dauerhaft vergiften. Dies mag durchaus auch an einzelnen Personen liegen, doch kann auch schlechte Führung eine Ursache für Probleme im Team sein. Gar entscheidend, und dabei spielt es keine Rolle wo die Stärken und Schwächen liegen, ist, dass Teambuilding zu einem entscheidenden Teil innerhalb der Unternehmenskultur wird.

Fehler beim Teambuilding, die Führungskräfte vermeiden sollten

Vor der Nennung der Fehler, die man als Teamleiter oder Führungskraft machen kann, sollte die Gamesman Theorie von Maccoby erwähnt werden. Maccoby setzte sich insbesondere mit der Rolle des Teamleiters innerhalb von Gruppen auseinander, um herauszufinden, wie eine Führungskraft sich ideal in das Team einbringen kann. Dabei unterscheidet Maccoby in Summe vier Typen von Teamleitern.

Dschungelkämpfer (Jungle Fighter) – Der Jungle Fighter benötigt Macht und will immer gewinnen.
Games Man – Geht gerne auch mal Risiken ein und liebt neue Ideen und Herausforderungen.
Craftsman – Erwartet, dass die Mitarbeiter den eigenen Ideen loyal folgen.
Company Man – Er schätzt Werte wie Disziplin, Loyalität und Servicegedanken.

Das Einordnen von Teamleitern nach diesem Prinzip hilft Führungskräften dabei, sich realistisch einschätzen zu können. Dabei können ebenfalls Befragungen anderer helfen. Das Einschätzen der eigenen Rolle und der eigenen Verhaltensmuster ist eine der Grundvoraussetzungen, um Veränderungen herbeizuführen und das eigene Handeln unter Berücksichtigung der Wirkung auf andere zu hinterfragen. Wer sich selbst einschätzen kann, kann in Folge dessen damit beginnen, an sich zu arbeiten, die Stärken zu fördern und die Schwächen zu Störken zu machen.

Laut Studien scheitern 70 Prozent aller Change-Management Projekte. Bei Teambuilding Maßnahmen oder Coachings aller Art, gibt es ebenfalls keine Garantie für den Erfolg. Schlecht geplant oder falsch umgesetzt, lässt sich auch beim Teambuilding so manches falsch machen. Dabei sollte unter Berücksichtigung einiger Tipps, das Teambuilding eigentlich ein voller Erfolg werden können, vor allem dann, wenn die Initiatoren und Führungskräfte des Projekts die folgenden Punkte berücksichtigen:

Klare Ziele, klare Kommunikation

Führungskräfte sind besonders gefordert, wenn es darum geht, die einzelnen Teammitglieder auf ein gemeinsames Ziel einzuschwören. Beim Erreichen von Zielen können Teilziele unterstützend zu wirken, um die Motivation hochzuhalten und Vertrauen in den neu eingeschlagenen Weg als Team zu fördern.

Jeder Einzelner im Team hat eine Rolle, jeder einzelne ist wichtig für das Team

Ganz wichtig ist so zum Beispiel eine der vielleicht wichtigsten Erkenntnisse von Teambuilding Aktivitäten. Kein Mensch ist wie der andere! In der Praxis bedeutet dies, dass Bedürfnisse, Temperament und Fähigkeiten wie Talente völlig unterschiedlich sein können. Im Team ist dies jedoch als überaus positiv zu bewerten, denn ein Team lebt von den unterschiedlichen Stärken und Talenten. Wichtig ist nur, dass man diese bei der Rollenverteilung und der Besetzung des Teams berücksichtigt. Auch wenn man als Führungskraft bestimmte Fähigkeiten an bestimmten Personen besonders schätzt, sollte man niemals dem Team das Gefühl geben, dass man eine oder gar mehrere Personen den anderen vorzieht. Dies führt schnell zu Vertrauensverlust und demotiviert die Einzelnen. Auch Gruppenbildung kann daraus resultieren. Persönliche Präferenzen sind häufig die Ursache für die subjektive Einschätzung der Leistung der Teammitglieder, doch sollten Führungskräfte stets bemüht sein, so objektiv wie möglich zu sein.

Gruppenbildung vermeiden

Der natürliche Feind von Teambuilding ist Grüppchen – Bildung. Kein Team, auch wenn es auch noch so starken Einzelpersonen besteht, kann Cliquen Bildung auf Dauer verkraften. Es ist zwar völlig normal, dass sich manche besser und manche im Team schlechter verstehen werden, doch gilt es hier genau zu beobachten und Maßnahmen zu ergreifen.

Feedback und Erreichbarkeit von Führungskräften

Führungskräfte sollten sich ebenfalls zum Team bekennen, indem sie als Ansprechpartner, mit offenem Ohr fungieren. Hierbei können auch Führungskräfte wertvolles Feedback erhalten, das zur Reflexion beiträgt und die Kommunikation und das Engagement der Teammitglieder fördert. Auch Team-Meetings sollten regelmäßig stattfinden. Ebenso wie Einzelgespräche wirken sich Teambesprechungen positiv auf die Moral aus. Teammitglieder erlangen so das Gefühl Gehör zu finden und Führungskräfte erlangen auf diese Weise wertvolles Feedback. Dabei sollten angesetzte Team Meetings auch regelmäßig stattfinden.

Delegieren – wichtig für das Team

Viele Führungskräfte hadern damit, dass sie nur schwer Aufgaben abgeben können. Delegieren ist jedoch eine sehr wichtige Fähigkeit, um als Führungskraft bestehen zu können. Ein Team lebt jedoch davon, dass man einander vertraut, weshalb es überaus wichtig ist, anderen die Möglichkeit zu geben, Aufgaben zu übernehmen. Dies ist durchaus auch eine Frage der Wertschätzung und des Vertrauens. Es ist wichtig anderen die Chance zu geben, ihren Beitrag für das Team zu leisten.

Klare Regeln und Prinzipien

Auch Konsequenz ist Teil des Teambuilding. So genügt es nicht, gemeinsam mit dem Team die Prinzipien und Regeln festzulegen. Auch die Einhaltung der vorgegebenen Regeln gilt es kontinuierlich zu überwachen und im Zweifel auch dafür Sorge zu tragen, dass die Regeln eingehalten werden, bevor Chaos entsteht, was am Ende dem Team schadet. Dies gilt insbesondere dann, wenn Einzelne, sich über die Vorschriften hinwegsetzen. Auch Disziplin gehört zum Teambuilding.

Nicht zu viel auf einmal verlangen

Ambitionierte Ziele sind wichtig für den Erfolg des Teams, doch sollte dies nicht mit übertriebenem Ehrgeiz und Verkrampfung einhergehen. Rom wurde nicht an einem Tag erbaut und das Team sollte sich nach und nach von Erfolg zu Erfolg hangeln. Die Überforderung der einzelnen Teammitglieder wird rasch zu Unzufriedenheit, aus Erschöpfung resultierend, führen. Für das Erreich von künftigen Zielen und den nächsten Milestones, würde dies überaus kontraproduktiv sein. Ferner leidet das Klima im Team darunter, wenn sich negative Erfahrungen stets wiederholen, weil die Führungskraft zu viel will.

Förderung und Belohnung

Stellen sich Erfolge ein, sollten diese nicht unerwähnt bleiben. Führungskräfte sind gefordert, im richtigen Moment die richtigen Signale zu senden. Gute Leistung sollte belohnt werden, doch muss die Art und Weise der Erwähnung oder Belohnung mit Bedacht gewählt werden, um nicht Missgunst bei den anderen zu fördern. Ein Team, das sich als Team versteht und sich als Einheit sieht, dürfte jedoch weitestgehend immun gegen Neid und Missgunst sein, da man als Team ja gemeinsame Ziele verfolgt.

Teambuilding – Fazit

Teambuilding – Vielleicht eines der unterschätztesten Instrumente, wenn es darum geht eine Unternehmenskultur zu schaffen, um die unternehmerischen Ziele zu erreichen. Ein positives Arbeitsumfeld wirkt sich zweifelsohne auf die Produktivität der einzelnen Mitarbeiter, der Teams und das ganze Unternehmen aus. Wissenschaftlich fundierte Methodiken wurden entwickelt und weiterentwickelt, um Führungskräften und Unternehmern, die richten Instrumente für Effizienz im Unternehmen an die Hand zu geben. Doch gibt es beim Teambuilding keine Garantie auf Erfolg, denn nur wer kontinuierlich die eigenen Prozesse und Fortschritte hinterfragt, wird seine Ziele im Team erreichen können.

Teambuilding – Definition für erfolgreiches Teambuilding