Unternehmenskultur – Definition & Übersicht der Modelle

Unternehmenskultur: Veränderungen aktiv gestalten

Wer sich um eine neue Stelle bemüht, der wird sich ganz gewiss auch mit der Unternehmenskultur des potenziellen neuen Arbeitgebers befassen. Dies stellt nur ein wichtiges Argument dar, weshalb Unternehmen gut beraten sind, sich mit dem Thema Unternehmenskultur zu befassen. In gläsernen Zeiten des Internets wird eine schlechte Unternehmenskultur rasch zum Wettbewerbsnachteil, unter anderem dann, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter für das Unternehmen zu begeistern oder auch Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.

Die Unternehmenskultur beschreibt die Hierarchien in einem Unternehmen, wie die Geschäftsebenen untereinander agieren und wie man letztendlich auch auf den Kunden, Lieferanten und Geschäftspartner wirkt. Unternehmenskultur und dabei vor allem das Schaffen einer positiven Kultur, gehört zu den unterschätzten Faktoren für unternehmerischen Erfolg in der heutigen Welt. Unternehmenskultur wird nicht sogleich wahrgenommen. Unternehmenskultur ist vielleicht vergleichbar mit Naturkräften, so zum Beispiel Wind oder Ebbe und Flut. Nicht immer offensichtlich, aber stets da – und dies mit erheblichem Einfluß auf das Handeln all jener, die mit der Organisation verbunden sind.

Unternehmen sind durchaus vergleichbar mit Menschen, die ähnliche Interessen verfolgen. Dies ist durchaus vergleichbar, mit Tanzfans, die sich zusammenschliessen, um gemeinsam zu tanzen und vielleicht eine Choreografie zu trainieren. Eine Tanz – Choreografie wird nur funktionieren, wenn jeder einzelne innerhalb dieses Zusammenschlusses von Personen, seinen Teil zur Choreografie beiträgt und erfüllt. Durchaus kann jedoch Uneinigkeit darüber herrschen, wie die Choreografie auszusehen hat. Eine erfahrene Führungskraft wird bemüht sein, jene, die nicht zufrieden mit der geplanten Choreografie sind, zu überzeugen, damit die Tanzaufführung ein Erfolg wird. Innerhalb eines Unternehmens ist es die Unternehmenskultur, die eine von allen geteilte Identität vermitteln soll. Die Kultur stiftet Sinn und verhilft den Mitgliedern einer Organisation dabei, eine kompatible, gemeinsame Sicht auf die Dinge zu haben. Dies vereinfacht Motivation, Integration und daraus resultierend die Koordination. Eben dies macht Unternehmenskultur so wichtig als Instrument für Führungskräfte zum Wohle der Organisation.

Unternehmenskultur hat Einfluss auf verschiedenen Ebenen und wirkt sich dabei aus, auf:

• Handeln
• Denken
• Fühlen
• Glauben

Peters und Watermann nennen die folgenden 8 kulturellen Merkmale erfolgreicher Organisationen und beschreiben damit recht gut, was eine starke Unternehmenskultur ausmacht. Die 8 Merkmale sind das Primat des Handelns, die Nähe zum Kunden, entsprechender Freiraum für Unternehmertum, Produktivität der Mitarbeiter, ein sichtbares Wertesystem, die Bindung, ein flexibler Aufbau und eine straff – lockere Führung.

Möchte man den Einfluss der Unternehmenskultur noch praktischer darlegen, so lässt sich sagen, dass diese sich auf Führungsverhalten, auf die Kommunikation, auf die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens und viele weitere Fähigkeiten und Aspekte auswirkt.

Die Unternehmenskultur zieht sich durch jede Abteilung hindurch und beschreibt nichts anderes als die Werte und Normen, die Handlungen, Entscheidungen und das Verhalten der einzelnen Mitglieder der jeweiligen Organisation im Ganzen (dies betrifft sowohl Profit Organisationen als auch Non Profit – Organisationen). Dabei ist die Unternehmenskultur ein integraler Bestandteil einer Organisation und betrifft nahezu jeden Aspekt eines Unternehmens. Ohne eine positive Unternehmenskultur, werden viele Mitarbeiter schwerlich den wahren Wert ihrer Arbeit erkennen, was zu einer Vielzahl von negativen Folgen für das Ergebnis im Gesamten – für das jeweilige Unternehmen – führen wird.

Unternehmenskultur hat also bei weitem nicht nur Einfluss auf die tägliche Arbeitsatmosphäre der Mitarbeiter, sondern beeinflusst durchaus auch die unternehmerischen Ziele und Ergebnisse des Unternehmens. Zweifelsohne trägt ein positives Arbeitsklima zum unternehmerischen Erfolg bei und entscheidet über Effizienz und Produktivität einzelner Mitarbeiter und letztendlich auch des ganzen Unternehmens.

Die Unternehmenskultur, so wie wir sie heute definieren, bezieht sich auf die gemeinsamen Werte, Einstellungen, Standards und Überzeugungen der Mitglieder einer Organisation. In der Strategie, den Zielen und in den Strukturen gegenüber der Gesellschaft, Investoren, Kunden und Mitarbeitern spiegelt sich die Unternehmenskultur wieder.

Sie hat erheblichen Einfluss auf die Geschäftstätigkeit eines Unternehmens, dabei wirkt sich Unternehmenskultur vom Management nach unten und außen aus. Versteht man also, dass die Unternehmenskultur maßgeblich von der Führung des Unternehmens ausgeht, begreift man auch, weshalb es zahlreiche Modelle zur Optimierung der Unternehmenskultur gibt. Während damals ein Unternehmen von meist charismatischen Gründern und Persönlichkeiten geführt wurde, wird die Unternehmenskultur heute eher zu einer institutionellen Gewohnheit durch das gesamte Unternehmen hindurch. Im Gegensatz zur den Anforderungen an das Management heute, wurden früher Unternehmen meist patriarchisch und autoritär geführt. In den digitalen und globalen Märkten des 21. Jahrhunderts gilt ein anderes Verständnis bezüglich der Unternehmenskultur. Work Life Balance und die daraus abgeleiteten Bemühungen für den Alltag und das Leben der Mitarbeiter, bestimmen heute die Debatte zum Thema Arbeitsbedingungen. Mitbestimmung, Freiheit, Eigenständigkeit, Gesundheit, Glück und Flexibilität.  Nur einige der Faktoren, die für ein positives Arbeitsumfeld sorgen. Hieraus resultieren neue Anforderungen an das Verhalten von Führungskräften und Top Managern. Die Zusammenarbeitskultur kann über Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens entscheiden, weshalb es zahlreiche Modelle zur Implementierung einer Unternehmenskultur gibt.

Warum Veränderung der Unternehmenskultur?

Es gibt nicht den einen Grund, der pauschal zu nennen ist, wenn es darum geht den Bedarf zur Veränderung zu erläutern. Zahlreiche Gründe sprechen für die Veränderung der Unternehmenskultur. Im Folgenden einige potenzielle Gründe, die Unternehmen dazu veranlassen, Veränderung herbeizuführen:

• Der demographische Wandel
• Globalisierung
• Veränderte Wettbewerbssituation
• Neue Software im Unternehmen
• Neue Führungsebene

Alles beginnt mit der Kulturanalyse

Wer über einen Change Prozess nachdenkt, wird zunächst das eigene Unternehmen richtig bewerten wollen. Eine Analyse ist der erste Schritt, wenn es darum geht, über die Unternehmenskultur und damit einhergehend, einen Wandel nachzudenken. Hierbei werden Überzeugungen, Werte, Normen und Verhaltensweisen von Mitarbeitern und Führungskräften gleichermaßen, analysiert. Das Verstehen der eigenen Kultur kann hilfreich sein, wenn es darum geht, herauszufinden, welche Aspekte funktionieren und welche verbessert oder verändert werden müssen – zum Wohle einer neuen Unternehmenskultur. Analysiert man die eigene Kultur einer Organisation, so wird man prüfen, wie Entscheidungen getroffen werden und wie Mitarbeitern Veränderungen gegenüberstehen. Beim Change Management bedient man sich häufig externer, unabhängiger Coaches und Berater, um vor allem auch Führungskräften den Spiegel vorzuhalten. Führungskräfte sind Katalysatoren bei der Förderung einer Kultur. Somit ist wichtig, dass Führungskräfte die aktuelle Situation und die eigenen Verhaltensmuster und die Wirkung auf andere verstehen. Bei der Analyse der Unternehmenskultur ist es ferner sinnvoll darauf zu achten, wie das Unternehmen mit Risiken umgeht und neue Ideen bewertet und angeht. Herrscht aktuell eine Innovationskultur oder eher eine Reaktionskultur? Wie ausgeprägt sind Risikobewusstsein, Akzeptanz von Misserfolgen und routinemäßiges Experimentieren mit neuen Ideen innerhalb der Organisation?

Warum ist das Entwickeln der Unternehmenskultur so wichtig für Organisationen?

Aber warum ist die Unternehmenskultur ein so wichtiger Teil eines Unternehmens? Eine positive Unternehmenskultur bringt zahlreiche Vorteile mit sich.

So werden nicht wenige HR – Experten sich darüber einig sein, wenn man eine starke Unternehmenskultur als eine der heute wichtigsten Pro Argumente beim Recruiting bezeichnet. Ein jeder potenzielle neue Mitarbeiter wird sich auch mit den Bewertungen eines Unternehmens im Internet befassen oder Bekannte nach deren Erfahrungen im jeweiligen Unternehmen befragen. Ein klarer Wettbewerbsvorteil, wenn das Feedback entsprechend positiv ausfällt. Zwar mag das Gehalt der wichtigste Faktor sein, doch nicht immer entscheidet heute das Gehalt über die Erfolgsaussichten im Recruiting Prozess. Ein Unternehmen mit einer positiven Kultur wird die Art von Talenten anziehen, die bereit sind, ihren nächsten Arbeitsplatz zu einem Zuhause und nicht nur zu einem Sprungbrett für den nächsten Job zu machen. Ferner wirkt sich ein positives Arbeitsumfeld positiv auf die Mitarbeiterbindung aus. So lässt sich die Fluktuation von Spitzenkräfte in Grenzen halten und das Gefühl der Mitarbeiterbindung fördern.  Mitarbeiter werden sich nur schwer von ihrem jetzigen Arbeitgeber trennen wollen, wenn sie sich richtig behandelt fühlen und jeden Tag gerne zur Arbeit gehen und sich als Teil eines Teams sehen.

Arbeitgeber, die in das Wohl ihrer Mitarbeiter investieren, werden mit glücklichen, engagierten und produktiveren Mitarbeitern belohnt.
In Unternehmen mit einer starken Kultur innerhalb der Organisation kommen die Mitarbeiter viel eher als Team zusammen. Als Folge daraus steigern sich soziale Interaktion, Teamarbeit und offene Kommunikation. Dem Nährboden für das Erreichen der Unternehmensziele.

Die Aufrechterhaltung einer positiven Unternehmenskultur steigert unbezweifelt die Arbeitsmoral der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter werden sich natürlich glücklicher fühlen und ihre Arbeit mehr genießen, wenn sie in einem positiven Umfeld arbeiten und ihren Arbeitsplatz zu schätzen wissen. Dies wiederum minimiert Stress und sorgt für positive Stimmung, was sowohl die Gesundheit der Mitarbeiter als auch die Arbeitsleistung der Mitglieder einer Organisiation verbessert.

Unternehmenskultur – keinesfalls nur für große Unternehmen von Bedeutung

Geschäftsführer und Führungskräfte kleinerer Unternehmen vertreten nicht selten die Meinung, Unternehmenskultur sei kein Thema für kleinere Organisationen. Tatsächlich jedoch ist das Verankern einer Unternehmenskultur vor allem für kleine Unternehmen von großer Bedeutung. Die Kunst für Führungskräfte kleiner Organisationen besteht darin, die Verantwortung abgeben zu können, in dem Sinne, dass die Mitarbeiter in die Lage versetzt werden, ihre Arbeit effizient und zum Wohl des gesamten Unternehmens zu erledigen. Häufig sind Gründer von jungen Unternehmen nicht in der Lage, eben diese Verantwortung abzugeben und das Arbeitsumfelds entsprechend positiv zu beeinflussen. Bei einem positiven Arbeitsumfeld und einer gesunden Unternehmenskultur fühlen sich Mitarbeiter und Mitglieder einer Organisation als Teil des Gesamten, als ein Team und sind froh darüber, mit täglicher Arbeit den Zwecken des Unternehmens dienen zu können. Zufriedene Mitarbeiter müssen spüren, dass der eigene Beitrag zur erfolgreichen Teamarbeit beiträgt zur erreichen der gesteckten Ziele. Qualität und Produktivität verbessern sich dadurch, anstatt sich zu verschlechtern, wie es bei einem ungesunden Arbeitsumfeld, das geprägt ist von Neid, Missgunst und mangelnder Identifikation mit der Organisation, der Fall ist.

Kleine Unternehmer und deren Führungskräfte sind gefordert, wenn es darum geht das eigene Verhalten zu reflektieren, denn die eigene Einstellung dient als Standard für die Mitarbeiter des Unternehmens. So gilt es vorzuleben, was man von anderen erwartet, insbesondere in den Bereichen Lebensstil, Qualitätsbewusstsein, Ethik und Umgang mit Kunden. Unternehmer müssen die Kraft der Unternehmenskultur begreifen. Dabei geht es vor allem auch darum, wie Mitglieder einer Gruppe untereinander agieren und wie sie mit Change, also Veränderungen, umgehen. Nie war der Umgang mit Veränderungen (Change Management) mehr gefragt als heute. Change Management beschreibt die Fähigkeit eines Unternehmens, mit Veränderungen im Markt oder auch Veränderungen eigener Prozesse umzugehen. Dies beschreibt nicht zuletzt auch die Fähigkeit wie ein Unternehmen und seine Mitarbeiter zum Beispiel mit der Implementierung einer neuen Software umgeht.

Wie lässt sich die Kultur eines Unternehmens in der Praxis beeinflussen?

Der Wandel der Unternehmenskultur ist nichts, was sich von heute auf morgen vollziehen lässt. Die Kultur eines Unternehmen zu verändern ist eine tägliche Herausforderung, dabei sind Kommunikation, Hartnäckigkeit, ständiges Optimieren und das Messen der Ergebnisse von Nöten. Es gilt, die Stärken um die weniger wünschenswerten Elemente allmählich aufzubauen, so dass die eigentlich Probleme zu kleineren Hindernissen werden, um am Ende eben dorthin zu gelangen, wo man hin will.

Unternehmen und Organisationen, die den Sinn und den Einfluss der Unternehmenskultur auf den Erfolg einer Organisation verstanden haben, werden bemüht sein, ihre Zeit und Ressourcen in den Aufbau einer positiven Unternehmenskultur zu investieren und das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter zu ermöglichen, wann immer dies möglich ist. Andere Unternehmen würden sehr davon profitieren, wenn diesem Beispiel folgen und ihre positive Kultur entwickeln würde. Dies lässt sich umsetzen, unabhängig von Budget, in Unternehmen jeder Größe und in jeder Branche. Solange sich die Arbeitgeber und deren Führungskräfte die Zeit nehmen, wirklich in das Glück und das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter zu investieren, wird eine positive Kultur wachsen und gedeihen.

Kulturveränderungen und die Anforderungen an Führungskräfte

Change-Management ist keinesfalls stets erfolgreich. Change-Management, nicht gut geplant und schlecht umgesetzt, ist zum Scheitern verurteilt. Führungskräfte sind daher zunächst selbst gefordert, wenn es darum geht Veränderung im Unternehmen zuzulassen und das eigene Handeln zu hinterfragen. Die Kultur einer Organisation resultiert aus dem meist langjährigen, organisatorischen Geschehen. Sie ist gewachsen und komplex. Führungskräfte haben daher die Pflicht, Veränderung kontrolliert und einem Plan folgend, herbeizuführen, Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur kontinuierlich auf Kompatibilität zu überprüfen. Führungskräfte begleiten einen Prozess des Umlernens durch die gesamte Organisation hindurch. Führungskräfte sind also verantwortlich dafür, die Organisationskultur zu beschreiben und die Strategien greifbar zu machen, die Notwendigkeit des Kulturwandels zu begründen und plausibel zu machen, Mitarbeitern ein gutes Vorbild zu sein und damit dem Vorhaben der Veränderung Authentizität zu verleihen. Vielleicht einer der häufigsten Gründe für das Scheitern von Change Management ist jedoch vielleicht die fehlende Kontrolle und die mangelnde Ausdauer, die Führungskräfte während des Change Prozesses an den Tag legen müssen.

Folgende Möglichkeiten haben Führungskräfte, um eine positive Unternehmenskultur zu fördern:

Das Wohlergehen der Mitarbeiter. Mitarbeiter müssen sich wohlfühlen, dies gilt zeitgleich körperlich, geistig, wie auch emotional – nur so können sie zu einer positiven Unternehmenskultur beitragen.  Führungskräfte sollten sicherstellen, dass die Mitarbeiter über die Ressourcen, Werkzeuge und Gesundheitsmöglichkeiten vor Ort verfügen, die sie benötigen, um ihr gesündestes Leben zu führen – innerhalb und außerhalb des Büros. Work Life Balance ist nicht ohne Grund eines der Schlagwörter in unserer Zeit, als Faktor für den Erfolg.

Zeit für Veränderung. Eine positive Unternehmenskultur aufzubauen bedeutet nicht, dass Arbeitgeber alles, wofür ihr Unternehmen derzeit steht, komplett über Board werfen sollten. Vielmehr sollten die Arbeitgeber daran arbeiten, die bestehende Kultur zu verbessern und Impulse zu setzen. Feedback ist hierbei ein ganz wichtiges Thema. Führungskräfte sollten sich darum bemühen in Erfahrung zu bringen, was was die Belegschaft an ihrer aktuellen Kultur und ihrem Arbeitsumfeld tun und was sie dabei nicht mögen. Basierend auf diesem Feedback leitet man die nächsten Schritte zur Verbesserung des Betriebsklimas ab.

Ziele setzen, Sinn geben. Bedeutung und Zweck sind am Arbeitsplatz heute wichtiger denn je. Die Mehrheit der Mitarbeiter sehnt sich nach Sinn und Zweck in ihrer Arbeit. Und ein Unternehmen kann sicherlich keine Kultur ohne Sinn hinter seiner Arbeit aufbauen. Führungskräfte müssen eine Vision verankern und Ziele daraus ableiten. Ein Leitbild hilft dabei, Werte müssen kommuniziert und vorgelebt werden, Mitarbeiter müssen verstehen, welchen Teil sie zum Erfolg der gesamten Organisation beitragen. Keine Organisation kann eine Unternehmenskultur ohne klare Ziele ins Leben rufen. Arbeitgeber sollten sich mit ihrem Team zusammenschließen, um Ziele und Vorgaben gemeinsam zu erarbeiten. Die Schaffung eines Unternehmensziels bringt die Mitarbeiter zusammen, so dass sie nicht nur zur Arbeit erscheinen, um sich am Monatsende über das Gehalt zu freuen.

Soziale Beziehungen fördern. Die Beziehungen am Arbeitsplatz sind ein wesentlicher Bestandteil einer positiven Unternehmenskultur. Wenn sich Mitglieder einer Organisation kaum kennen und selten interagieren, wird es schwer eine Kultur im Unternehmen zu verankern. Führungskräfte müssen den Mitarbeitern Möglichkeiten für soziale Interaktionen am Arbeitsplatz bieten. Regelmässige Teammahlzeiten, Team Events und andere gemeinsame Aktivitäten erweisen sich hier als interessante Optionen. Die stärksten und nachhaltigsten Unternehmenskulturen entstehen durch Beziehungen und menschliche Verbindungen. Es gilt, genau zu analysieren und die Dynamik zwischen den Mitarbeitern einer Organisation zu beobachten. Kommunikation ist ein wichtiger Faktor, wenn es um das Arbeitsumfeld und die Bewertung dessen geht. Die Beantwortung folgender Fragen, hilft bei der Analyse der Kommunikation innerhalb des Unternehmens:

• Respektieren die Mitarbeiter die Ideen und Meinungen des anderen?
• Funktionieren die Mitarbeiter im Team?
• Fördert der gesteckte Rahmen einen freien Dialog?
• Interagieren die Mitarbeiter auf einer persönlichen Ebene?

Positives Denken. Um eine positive Kultur aufzubauen, müssen Arbeitgeber zunächst die positive Einstellung am Arbeitsplatz fördern. Es ist wichtig, positives Denken im Alltag zu fördern. Führungskräfte sind dabei gefordert, mit gutem Beispiel voranzugehen, optimistisch zu denken und zu handeln

Eine der wichtigsten Aufgaben, die eine Führungskraft hat, ist die Schaffung einer positiven Kultur. Es gilt darauf zu achten, eine positive Kultur zu pflegen, die das Talent, die Vielfalt und das Glück und Wohlbefinden der Mitarbeiter im Unternehmen fördert. Der Aufbau einer  positiven und besonderen Kultur ist eine der besten und wohl einfachsten Möglichkeiten, die Mitarbeiter dazu zu bringen, ihre Talente und ihre Zukunft in das Unternehmen zu investieren und vor allem auch im Unternehmen zu bleiben.

Konkrete Maßnahmen zur Kulturveränderung

Jede Organisation unterscheidet sich von anderen, daher ist es schwer die individuellen, richtigen Maßnahmen zur Veränderung der Unternehmenskultur für das jeweilige Unternehmen zu finden. Zusammenfassend, gibt es jedoch sehr wohl einige Möglichkeiten, die sich bewehrt haben. So kann, nachdem eine Ist Analyse gemacht wurde, der Austausch von Führungskräften oder die Förderung von Nachwuchskräften für positive Impulse sorgen. Ferner gilt es die richtigen Mitarbeiter zu fördern und einzubeziehen. Dies gilt nicht zuletzt für Schlüsselpersonen und Führungskräfte. Auch das Anreizsystem ist stets eine beachtenswerte Stellschraube.

Organisationsentwicklung im Fokus

Als einer der Begründer der Organisationsentwicklung gilt Edgar Schein. Neben Kurt Lewin, Warren Bennis, Dick Beckhard und weiteren, dürfte Edgar Schein mit seinen Konzepten als die Ikone der Prozessberatung gelten. Schein selbst beschreibt die Organisationskultur als die Werte, Normen und Grundannahmen, die aus der persönlichen Lerngeschichte eines Teams oder einer Gruppe oder einer Organisation resultieren. Schein ist jedoch bei weitem nicht der einzige der sich mit Methoden der Organisationsentwicklung befasst hat, doch gilt er als einer der Mitbegründer der Organisationspsychologie und der Organisationsentwicklung.

Edgar H. Schein – Der Vater der Organisationsentwicklung

Scheins Kulturmodell (Artefakte, herausgestellte Werte, grundlegende Annahmen und Werte)

Der US-amerikanischer Sozialwissenschaftler Edgar Schein untersuchte akribisch und über viele Jahre hinweg, die Unternehmenskultur und ihren Einfluss auf die Organisationsentwicklung. Schein unterteilt die Organisationskultur in die Bereiche Lernsystem, Denksystem und Handlungssystem. 1985 war somit Scheins Kulturmodell entwickelt. Schein beschreibt dabei ferner auch den kontinuierlichen Lernprozess.

Interessant ist besonders die äußere Ebene Scheichs. Hier beschreibt er die sogenannten Artefakte. In Zusammenhang mit Unternehmenskultur, sind hier zum Beispiel Vorschriften bezüglich Verhalten, Kleidung und das Einhalten allgemeiner Regeln gemeint. Die Artefakte werden getrieben von kollektiven Werten. Keinesfalls sollte es sich bei jenen Werten um Werte und Normen handeln, die von oben verordnet werden. Viel mehr sollten die Werte und Normen auf den gemachten Erfahrungen der Einzelnen basieren. Die unterste Ebene bildet gleichzeitig auch den Kern des Unternehmens. Dies beinhaltet das Handeln der Menschen, die vorherrschenden Bilder und auch die Beziehung zur Umwelt. Hierbei handelt es sich also um konstante Einflussfaktoren auf das als korrekt empfundene Handeln. Dies gilt gleichermaßen im negativen, wie auch im positiven Sinne.

Das Drei – Ebenen – Modell Scheins in der Praxis

Geht es um Organisationsentwicklung und Unternehmenskultur kommt man an den Erkenntnissen Scheins nicht vorbei, denn nahezu alle Schilderungen fussen auf seinem Modell. Da es sich bei der Unternehmenskultur um ein komplexes System handelt, welches aus Normen, Werten und Annahmen besteht, sorgt ein jede Veränderung zunächst für eine Umverteilung von Macht, was Widerstände innerhalb einer Organisation verursachen wird. Somit gilt es die Wechselwirkungen  richtig einzuschätzen und Lernprozesse zu verankern.

Scheins 3 – Ebenen – Modell zusammengefasst:

• Ebene 1: Artefakte, Mythen, Erzeugnisse, sichtbare Verhaltensweise
• Ebene 2: Kollektive Werte, Gefühl für das Richtige
• Ebene 3: Grundannahmen, Beziehungen zur Natur und anderen,  Aktivitätsorientierung

Das Eisberg Modell

Das Eisbergmodell basiert auf dem Drei Ebenen Modell von E.H. Schein. Das Eisbergmodell weist auf die unsichtbaren Faktoren der Unternehmenskultur hin, die wie bei einem Eisberg nicht sichtbar sind. Jene Bereiche des Eisbergs bilden jedoch das Fundament dessen, was sichtbar ist. Übertragen bedeutet dies, dass die jeweilige Unternehmenskultur – analog zur menschlichen Psyche – nicht vollständig sichtbar und wahrnehmbar ist und der nicht sichtbare Teil Paradigmen enthält, welche gegenüber den kommunizierten und offensichtlichen Regeln und Verhaltensnormen zurücktreten. Zu den nicht sichtbaren Faktoren zählen so zum Beispiel die Scheinschen Grundannahmen, Gefühle einzelner, Gedanken, Emotionen und Bedürfnisse.

Auch Hatch orientiert sich an Schein

Schein legte den Grundstein, doch wird die Notwendigkeit der Weiterentwicklung seines Drei – Ebenen – Modells häufig diskutiert. Mary Jo Hatch zum Beispiel sollte das Modell von Schein noch ergänzen, indem sie eine weitere Ebene ergänzt. So bleibt es nach Hatch nicht bei den Grundannahmen, Werte und Normen so wie  Artefakte, vielmehr geht es nach Hatch darum, die Unternehmenskultur als Prozess zu verstehen, der in vier Schritten erfolgt:

• Bei der Manifestation entstehen Werte durch Sinneswahrnehmungen, Emotionen und Gedanken
• Bei der Realisation werden basierend auf den Werten, Artefakte erschaffen
• Rituale und Gewohnheiten entstehen aus den Artefakten. Hatch spricht hier vom Schritt der Symbolisierung
• Im vierten Schritt folgt die Interpretation der Symbole

Die genannten Modelle sind bei weitem nicht die einzigen und werden ob der aktuellen Rahmenbedingungen gewiss auch nicht die letzten Sein. Auch Geert Hofstede gehört zu den erwähnenswerten Köpfen. Hofstede sieht die Unternehmenskultur als kollektives Phänomen und die gemeinschaftliche Programmierung unseres Gehirns, also eine Art Software des Gehirns.

Hofstedes Modell

Hofstedes Modell teilt sich in verschiedene Ebenen auf (Werte, Rituale, Helden, Symbole). So ist die äußere Ebene recht einfach anzupassen und leicht veränderbar. Je tiefer allerdings die Schicht dieses Modells, desto schwieriger ist die jeweilige Ebene anpassbar. Die Annahmen bilden den Kern des Modells, der wiederum von den Werten ummantelt wird. Die Artefakte und Symbole befinden sich in der äusseren Ebene und können leichter ausgetauscht und beeinflusst werden. Zwischen dieser Schicht und der Schicht, in die die Werte eingebettet sind, kann es eine weitere Schicht geben, in der sich die  Helden finden. Dies beschreibt also Menschen, die eine wichtige Führungsrolle in der Organisation spielen.

Kulturwandel

Kulturwandel und Unternehmenskultur – zwei zweifelsohne inzwischen überaus strapazierte Begriffe in der Wirtschaft. Zu recht, schließlich ist der Einfluß von Unternehmenskultur auf den Erfolg des Unternehmens inzwischen belegt. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass ein Kulturwandel zahlreiche Vorteile mitbringen kann, wenn richtig umgesetzt.

Bewertet man die eigene Unternehmenskultur, so wird man sich zwangsläufig mit den Werten, Überzeugungen und Verhaltensweisen von Führungskräften und Mitarbeitern befassen. Während einige Merkmale der Kultur offensichtlich sind, können andere schwieriger zu definieren sein. Es kann eine Herausforderung sein, die Unternehmenskultur zu analysieren, aber doch handelt es sich hier um eine essentiell wichtige Maßnahme, denn das Verstehen von Kultur kann dabei helfen, herauszufinden, welche Aspekte  funktionieren und welche verbessert oder gar verändert werden müssen.

Untersuchung von Schlüsselattributen des Unternehmens – ein wichtiger Aspekt bei der Bewertung der eigenen Unternehmenskultur. Eine hilfreiche Möglichkeit, die Unternehmenskultur zu analysieren, besteht darin, einige der wichtigsten Attribute des Unternehmens zu erforschen, wie z.B. wie Entscheidungen getroffen werden und wie die Mitarbeiter über Veränderungsinitiativen denken. Obwohl die Kultur jedes Unternehmens eine Mischung aus verschiedenen Attributen ist, sind hier einige Beispiele, die ein tieferes Verständnis Ihrer Unternehmenskultur ermöglichen.

Interessant ist auch ein Blick auf die Entscheidungsfindung innerhalb eines Unternehmens zu werfen. Wer trifft die Entscheidungen? Wie werden Entscheidungen kommuniziert? Wie erfolgt die Umsetzung dessen und wir misst man die aus der Entscheidung resultierenden Ergebnisse und Konsequenzen.

Wie Menschen im Unternehmen kommunizieren: Wie Mitarbeiter intern kommunizieren, sagt viel über Ihre Kultur aus. Es kann hilfreich sein, nicht nur die gängigsten Kommunikationsformen zu beobachten, sondern auch das Ausmaß, in dem offene, ehrliche und wechselseitige Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften üblich ist.

Offenheit für Innovationen: Bei der Analyse der Kultur ist es hilfreich darauf zu achten, wie das jeweilige Unternehmen mit Risiken umgeht und neue Ideen bewertet. Eine Innovationskultur beschränkt sich dabei nicht nur auf frisch gegründete Unternehmen. So teilen innovative Unternehmen jeder Größe, Attribute wie Risikobewusstsein, Akzeptanz von Misserfolgen und routinemäßiges Experimentieren mit neuen Ideen.

Lernen und Entwicklung: Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens ist typischerweise eine solche Kultur, in der Mitarbeiter und Führungskräfte nach Möglichkeiten suchen, neue Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben, die ihnen helfen, die eigene Leistung stetig zu verbessern. Bei der Bewertung der aktuellen Unternehmenskultur steht somit die Frage im Vordergrund, welche Lernmöglichkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten den Mitarbeitern zur Verfügung stehen, und wie sie auf die Möglichkeiten in der Praxis reagieren können.

Welche Fehler beim Kulturwandel vermeiden?

Der vielleicht größte Fehler, den man bei Projekten zum Ziele eines Kulturwandels machen kann, dürfte die falsche Einschätzung dessen sein. So ist ein Kulturwandel nicht die Antwort auf alle Fragen. Veränderte Märkte, zunehmende Konkurrenz und andere Faktoren, auf die es zu reagieren gilt, erfordern nicht immer einen Kulturwandel, sondern können gänzlich andere Lösungsansätze bedingen.

Kulturwandel ist nichts, was hinter verschlossenen Türen mal eben entschlossen wird, Kulturwandel wird gemeinschaftlich und basierend auf Analysen und Feedback beschlossen und anschließend von der Führungsetage vorgelebt, damit es auf allen Ebenen umgesetzt wird. Was vielleicht ein wenig nach Hippie Kultur klingen mag, muss jedoch in der Praxis konsequent umgesetzt werden. Wer dem kulturellen Wandel im Weg steht und sich als Hürde erweist, kann einem Kulturwandel einer Organisation durchaus zum Opfer fallen, so dass man künftig getrennter Wege geht. Das Festhalten an Mitarbeitern, die sich als inkompatibel mit dem Kulturwandel erweisen, darf durchaus zu den häufigen Management Fehlern gezählt werden. Die richtige interne Kommunikation, durch die richtigen Personen, hat zum Ziel, den Adressaten den Wandel und dessen Notwendigkeit näherzubringen. Sie sorgt für Orientierung, doch ist Kommunikation keinesfalls eine Einbahnstrasse.

Gute Kommunikation bedingt, dass zwar durchaus von oben geführt wird, Feedback gemäß Bottom-Up jedoch durchaus erwünscht ist. Ein funktionierender Informationsfluss ist untrennbar mit dem Erfolg des Kulturwandels verbunden. Ein Kulturwandel endet keinesfalls mit Events und Broschüren, so wie dem Schildern des neuen Leitbilds. Wichtig ist die Mitarbeiter eines Unternehmens hinter den neuen Ideen zu sammeln und kontinuierlich zu motivieren. Es gilt zu mobilisieren und alle Beteiligten zur Mitarbeit und Mitgestaltung einzuladen, stets indem man deutlich macht, weshalb die Leistung des Einzelnen eng mit der Gesamtleistung des Unternehmens verknüpft ist. Das frühzeitige Beenden des Kulturwandels und die mangelnde Kontrolle des Projekts, sind nicht selten die Ursache für das Scheitern eines Kulturwandels in einem Unternehmen.

Nicht umsonst sagt man gerne, der Fisch stinkt vom Kopf. Dieser saloppe Spruch gilt durchaus auch, wenn man auf der Suche nach möglichen Fehlern von Kulturwandel – Projekten sucht. Ein Kuturwandel innerhalb einer Organisation bedingt, dass die Führungsetage selbst den Wandel und dessen Notwendigkeit verinnerlicht. Dazu gehört durchaus auch die Fähigkeit, die Situation richtig einzuschätzen und auch das eigene Verhalten und die eigenen Verhaltensmuster zu hinterfragen. Coachings sind ein probates Mittel, um die Fähigkeit der Selbstreflektion zu verbessern. Auch die Führungsetage muss sich also wandeln und kritikfähig sein. Da Top Manager nicht immer gewohnt sind, kritisiert zu werden, dürfte dieser Punkt durchaus zu den häufigsten Fehlerquellen gehören.

Wandel lebt von Ausdauer und positiven Erlebnissen. Alte Muster lassen sich nur aufbrechen, indem innerhalb von Zwischenschritten die Erfolge des Wandels darlegen kann. Hier helfen Etappenziele dabei, der Belegschaft den Sinn und sie Notwendigkeit eines Wandels glaubhaft zu machen. Erlebte Erfolge werden den Mitarbeitern dabei helfen, an die gemeinsame Sache zu glauben. Zu hoch gesteckte Ziele führen jedoch zu Frust und Ablehnung. Zeitgleich sollte man jedoch nicht bei den ersten Hürden, die Flinte ins Korn werfen, zu verlockend erscheint die Option der potenziellen Ablenkung vom eigentlich Kerngeschäft ade zu sagen, doch Kulturwandel verlangt Akzeptanz, Ausdauer und Durchhaltevermögen.

Fazit

In einer Zeit des Fortschritts und der „Technologisierung“ in globalen Märkten, unterliegen Unternehmen, Organisationen ebenso wie unser gesamtes Leben einem ständigen und immer schneller werdendem Wandel. Dies bringt im Positiven wie im Negativen erhebliche Folgen mit sich. Jene Organisation, die sich auf sich verändernde Rahmenbedingungen einstellt und in der Unternehmenskultur Change Management verankert hat, ist gut aufgestellt, um gut und adäquat mit dem Wandel umzugehen. Während man vermuten könnte, dass Normen und Werte mit Wandel konkurrieren könnten, sieht die Realität anders aus. So sind Normen, Werte, Konsistenz und Sicherheit noch immer wichtige Eckpfeiler innerhalb einer Unternehmenskultur, die für das Wir Gefühl sorgen, dass notwendig ist, um sich gemeinsam einem Ziel zu verschreiben.

Normen und Werte lenken das Verhalten der Mitarbeiter und Gruppen und zeigen sich mitverantwortlich für den Erhalt, den Erfolg und die Existenz der Organisation. Führungskräfte sind ganz besonders im Fokus, um die Organisationskultur konkret zu beschreiben, daraus die Notwendigkeit des Kulturwandels abzuleiten, zu kommunizieren und zu begründen. Führungskräfte agieren zeitgleich als Pioniere und Missionare, um alle Mitglieder einer Gruppe auf ein gemeinsames Ziel einzuschwören. Trotz aller Fehler, die man beim Kulturwandel machen kann und vermeiden sollte, ist Unternehmenskultur ein absolut unterschätzter Erfolgsfaktor für Unternehmen und Organisationen. Trainings und Coachings, Seminare und Teambuilding – Maßnahmen sind probate Mittel, wenn es darum geht, in die eigenen Mitarbeiter zu investieren. Fortschrittliche Unternehmen werden dies tun und parallel darum bemüht sein, beim Recruiting neuer Talente und Nachwuchskräfte auf ein hohes Maß an Kulturverständnis der Bewerber zu achten.

Unternehmenskultur hat erheblichen Einfluss auf die Strategie eines Unternehmens. Ferner wirkt jedoch auch die Strategie auf die Kultur des Unternehmens. Dies kommt vor allem dann zur Geltung, wenn Strategie und Kultur einer Organisation nicht zusammenpassen. Ist dies der Fall, lässt sich die gewählte Strategie nicht umsetzen, während umgekehrt das Denken und Verhalten der durch die bisherige Kultur geprägten Mitarbeiter einen nicht unerheblichen Einfluss auf die Entwicklung der Strategie. 1987 betonten Kennedy und Deal innerhalb ihrer Arbeit den erheblichen Anteil einer gefestigten, positiven Unternehmenskultur auf den Erfolg eines Unternehmens. Dabei wird der Kausalzusammenhang zwischen dem positiven Gefühl des Eingebunden Seins einzelner Mitarbeiter innerhalb einer gefestigten Kultur und härterer Arbeit der Mitarbeiter dadurch, betont. Auch Grünig und Hölzle weisen auf die Notwendigkeit sozialer Sensibilität innerhalb des Projektmanagements hin. Ein Thema, bei dem Sensibilität von Führungskräfte ebenfalls gefragt ist, wird zunehmend die interkulturelle Führung sein. Interkulturelle Kompetenz dürfte das Thema der nächsten Jahre sein, wenn es um Unternehmenskultur geht. So werden die unterschiedlichen Führungsstile in den jeweiligen Ländern und je nach dem dort etablierten Menschenbild unterschiedlich bewertet. So wird Beispielsweise von internationalen Interimsmanagern erwartet, dass sie mit den kulturellen Gegebenheiten im jeweiligen Land vertraut sind, um den richtigen Führungsstil an den Tag legen zu können.